Μία πρακτική που ακολουθούν αρκετές επιχειρήσεις με σκοπό να ελέγχουν τους υπαλλήλους τους και να διασφαλίζουν την μέγιστη αποδοτικότητα τους κατα τις ώρες εργασίας είναι η εγκατάσταση συστημάτων παρακολούθησης, με τα οποία επιτυγχάνουν την παρακολούθηση κλήσεων ή/και ηλεκτρονικής αλληλoγραφίας ή/και χρήσης του διαδικτύου απο τους υπολογιστές των εργοδοτουμένων τους ή/και ακόμη παρακολούθηση των κινήσεων τους μέσω κάμερας.
Το άρθρο 8 της Ευρωπαϊκής Σύμβασης Ανθρωπίνων δικαιωμάτων δημιουργεί υποχρέωση στα κράτη μέλη να διασφαλίζουν το δικαίωμα των πολιτών σε ιδιωτική ζωή και επικοινωνία.
Συγκεκριμένα το άρθρο προνοεί τα εξής:
«1. Παν πρόσωπον δικαιούται εις τον σεβασμόν της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής του, της κατοικίας του και της αλληλογραφίας του. 2. Δεν επιτρέπεται να υπάρξη επέμβασις δημοσίας αρχής εν τη ασκήσει του δικαιώματος τούτου, εκτός εάν η επέμβασις αύτη προβλέπεται υπό του νόμου και αποτελεί μέτρον το οποίον, εις μίαν δημοκρατικήν κοινωνίαν, είναι αναγκαίον δια την εθνικήν ασφάλειαν, την δημοσίαν ασφάλειαν, την οικονομικήν ευημερίαν της χώρας, την προάσπισιν της τάξεως και την πρόληψιν ποινικών παραβάσεων, την προστασίαν της υγείας ή της ηθικής, ή την προστασίαν των δικαιωμάτων και ελευθεριών άλλων»
Σημειώνεται ότι σύμφωνα με την νομολογία του ΕΔΑΔ το δικαίωμα στην ιδιωτική και οικογενειακή ζωή επεκτείνεται και στις επαγγελματικές και επιχειρηματικές δραστηριότητες.
Στην υπόθεση Copland v United Kingdom (62617/00) το ΕΔΑΔ αποφάσισε ότι η παρακολούθηση απο εργοδότη (ιδιωτικό κολλέγιο) του τηλεφώνου, του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και της χρήσης του διαδικτύου του υπαλλήλου του κατα την διάρκεια των ωρών της εργασίας, χωρίς την γνώση του αποτελούσε παραβίαση του δικαιώματος του για σεβασμό της ιδιωτικής του ζωής και επικοινωνίας, παρά το γεγονός ότι τα δεδομένα που συλλέχθηκαν δέν αποκαλύφθηκαν σε κάποιο τρίτο πρόσωπο και ούτε χρησιμοποιήθηκαν εναντίον του υπαλλήλου σε πειθαρχικές διαδικασίες.
Στην υπόθεση NIEMIETZ v. GERMANY (Application no. 13710/88) λέχθηκαν τα εξής:
“There appears, furthermore, to be no reason of principle why this understanding of the notion of “private life” should be taken to exclude activities of a professional or business nature since it is, after all, in the course of their working lives that the majority of people have a significant, if not the greatest, opportunity of developing relationships with the outside world. This view is supported by the fact that, as was rightly pointed out by the Commission, it is not always possible to distinguish clearly which of an individual’s activities form part of his professional or business life and which do not. Thus, especially in the case of a person exercising a liberal profession, his work in that context may form part and parcel of his life to such a degree that it becomes impossible to know in what capacity he is acting at a given moment of time.”
Στην υπόθεση Huvig v. France (Series A no. 176-B, p. 41, para. 8, and p. 52, para. 25) το Δικαστήριο έκρινε ότι υπήρξε παραβίαση του δικαώματος υπαλλήλου σε σεβασμό της προσωπικής της ζωής λόγω της ηχογράφησης των επαγγελματικών τηλεφωνημάτων της που γίνονταν στα πλαίσια των επιχειρηματικών ή/και εργασιακών της δραστηριοτήτων.
Όταν η παρακολούθηση υπαλλήλου γίνεται από ιδιωτική επιχείρηση (και όχι δημόσια αρχή) τότε τα Δικαστήρια (που αποτελούν δημόσια αρχή) οφείλουν κατά την εξέταση της κάθε περίπτωσης παρακολούθησης να λαμβάνουν υπόψιν τους πιο κάτω παράγοντες ((Bărbulescu v Romania (App No.61496/08 5 September 2017):
Α. Κατά πόσον ο εργοδοτούμενος ειδοποιήθηκε εγκαίρως απο τον εργοδότη για την ενδεχόμενη παρακολούθηση,
Β. Τον βαθμό της παρακολούθησης,
Γ. Κατά πόσο ο εργοδότης είχε νόμιμους λόγους για την παρακολούθηση του υπαλλήλου (π.χ εύλογες υποψίες για την διάπραξη εγκλήματος στην εργασία ή/και μέσω του εργασιακού υπολογιστή, βλέπετε Libert v. France -Application no. 588/13 και Köpke v. Germany (dec.) – 420/07).
Δ. Κατά πόσο υπήρχαν άλλοι λιγότερο επεμβατικοί στο δικαίωμα τρόποι ελέγχου,
Ε. Τις συνέπειες της παρακολούθησης στον εργοδοτούμενο, και
ΣΤ. Κατά πόσο δόθηκαν στον εργοδοτούμενο τα απαραίτητα προστατευτικά μέσα.
Τονίζεται ότι ακόμη και εάν έχει ληφθεί η συγκατάθεση του εργαζόμενου σε σχέση με την παρακολούθηση αυτή, η συγκατάθεση εργαζομένου δέν θεωρείται πάντα ελεύθερη λόγω των συνεπειών που πιθανόν η άρνηση του να επιφέρει στην εργασία του.
Σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης θα πρέπει να επιλέγει τον λιγότερο επεμβατικό στο δικαίωμα της ιδιωτικής ζωής του εργαζομένου τρόπο για να ελέγχει τους υπαλλήλους του. (Bărbulescu v Romania (App No.61496/08 5 September 20172)
Τονίζεται ότι τα πιο πάνω δέν αποτελούν νομική συμβουλή και ότι κάθε περίπτωση θα πρέπει να εξετάζεται σύμφωνα με τα δικά της μοναδικά γεγονότα.
Cyprus Law Notes 